Puuktöötaja on ettevõtte juhi jaoks hirmuäratav mõiste. Sa tead, et töötaja panustab nii minimaalselt, kui vähegi võimalik ning teeb seda seejuures täieliku ükskõiksusega. Sellegi poolest pole tal töölt lahkumise plaani. Töölepingu seadusest Sa tööandjana midagi enda kaitseks ei leia, sest töötaja õigused on kaitstud ka siis, kui ta töötab minimaalselt. Lisaks kõigele sellele, uuristab antud töötaja ettevõttes valitsevat õhkkonda, sest tavaliselt näeb ta kõike tööga seonduvat mustades toonides.
Minimaalselt töö tegemine, üldine negatiivne suhtumine ja pidev õigustuste otsimine/ toetumine enda õigustele mõjub negatiivselt tööõhkkonnale, üldisele töömoraalile ning võtab kollektiivi motivatsiooni tugevalt maha.
Katseajal võib puuktöötaja vaeva näha ja proovida edukalt hakkama saada, kuid nähes, et antud töökohal on vaja pingutada, kardab ta läbikukkumist, läheb „kaitsesse“ ja hakkab seetõttu tööandja juures erinevaid vigu otsima. Seda selleks, et vältida võimalikku läbikukkumise tunnet.
Puuktöötaja ei usu, et tema õnn ja edu sõltub temast endast ning ei suuda seega pingutada. Tavapäraselt ei tee ta tööd, mida tõeliselt naudib. Ta kas pole veel aru saanud, milline see õige töö tema jaoks on või ei suuda/ ei oska olla harmoonias ning seeläbi tööd naudinguga teha. Töölt lahkudes on puuktöötaja suure tõenäosusega püha viha täis, leides, et kõigis tema kannatustes on süüdi tööandja. Kui inimene vahepeal enesearenguga ei tegele, kordub sama stsenaarium uue tööandja juures.
Potentsiaalse puuktöötaja põhiline tundemärk on see, et ta jääb kinni teatavatesse negatiivsetesse emotsioonidesse ega suuda sealt end välja rabeleda.
Selle tulemusena kogeb ta kõike tööga seotut negatiivsena, tunneb vajadust end pidevalt kaitsta või on täielikus ükskõiksuses ja alaväärsustundes. Kahjuks ei suuda ta sellest olukorrast ka välja rabeleda.
Antud olukord võib tekkida ebakvaliteetse juhtumisstiili tõttu, kuid mitte alati. Praegusel juhul vaatame lähemalt seda teist võimalust, mille puhul viga pole vales juhtimises ja anname ideid, kuidas võimalikku puuktöötaja värbamist vältida.
Värbamise käigus on põhiline eesmärk aru saada, kuidas inimene end üldiselt tunneb ning millised tunded teda valdavad.
Proovi intervjuu ajal tekitada usalduslikku õhkkonda, et intervjuu poleks ametlik.
Siis tunneb kandidaat end vabalt ja julgeb välja näidata, kes ta inimesena päriselt on ja millised emotsioonid teda üldiselt valdavad.
Uuri, kuidas kandidaat suhtub ametikohta ja ettevõttesse, kuhu ta kandideerib. Siinkohal jälgi ja tunneta tema emotsioone.
Kui tajud, et kandidaat on täielikult emotsioonitu, pole see hea märk. Samuti on ohumärk see, kui inimene on juba tööle kandideerides skeptiline, hirme täis ja kaitses. On loomulik, et elu käigus juhtub meil nii mõndagi, kuid iroonilisena kõlav tõde on see, et negatiivsesse kinni jäädes blokeerime me ise vabatahtlikult positiivse.
Uuri iga eelmise töökogemuse kohta: kuidas seal läks, kuidas töö meeldis ning miks lõpuks töösuhe lõppes.
Kui kandidaat on varasemalt pikalt ühes töökohas töötanud ja seejuures olnud väga rahulolematu või ükskõikne enda töö suhtes ning seda on juhtunud korduvalt erinevates töökohtades, pole see hea. Erinevalt üldiselt levivale arusaamale on tegelikult pigem positiivne märk see, kui kandidaadil on piisavalt tegutsemistahet ja -julgust otsida endale uus töökoht, juhul kui olemasolev jätab teda ükskõikseks või tekitab igapäevaselt negatiivseid emotsioone.
Uuri intervjuul kandidaadi eetika, õiglustunde ja põhimõtete kohta.
On inimesi, kellele tekitab vales elamine nii suurt piina, et nad ei suuda seda teha. Ja samas on teisi, kellele see mitte mingit probleemi ei tekita. Nad on pigem suunatud enda materiaalse heaolu suurendamisse ja neid ei häiri, et nad seejuures tööandja usaldust kuritarvitavad (töö minimaalne tegemine; tööõhkkonna rikkumine; pidev tööandja tagarääkimine; töö tegemise teesklemine). Kui selline käitumine kestab piisavalt kaua, tekib sellest käitumismuster, millest inimesel on keeruline end lahti murda.Mugavustsoonist väljumine nõuab suurt jõupingutust, mistõttu töötajale võib tunduda mugavam jätkata samas vaimus ja mitte midagi muuta. On tal ju niimoodi jätkates eluks vajalik raha garanteeritud.
Ürita intervjuu ajal aru saada, kuidas kandidaat stressiga hakkama saab.
Milline on hetkel tema emotsionaalne olukord, kuidas ta varasemalt on stressiga hakkama saanud ja kas ta on sellest õppinud? Stressirohkeid olukordi tuleb varem või hiljem iga tööandja juures ette. Sellega toimetulek sõltub inimesest – kas ta suudab sellega hakkama saada ja endas motivatsiooni säilitada või jääb negatiivsesse kinni.
Siinjuures ei ole õige välistada kandidaate, kes räägivad enda varasemalt stressiga hakkama saamise kogemusest. Kui inimene sellest potentsiaalsele tööandjale julgeb rääkida, on see pigem positiivne märk, sest inimene on jõudnud nii kaugele, et seda märganud, tunnistanud ning sellest õppinud. Seega kui tulevikus samalaadne olukord juhtub, oskab inimene olukorraga palju edukamalt toime tulla.
Proovi intervjuu ajal välja selgitada, kes kandidaadi arvates tema heaolu ja õnne eest vastutab.
Mõtle enne värbamist läbi, mis on otsitava ametikoha suurem mõte ja tähtsus.
Intervjuu ajal proovi selgeks teha, kas kandidaati see kõnetab ning tunneta, kas ja milliseid emotsioone see tal tekitab. Kui näed, et see jätab teda „külmaks“, pole asi heaendeline.
Küsi kandidaadilt tema jaoks kõige olulisemate motivaatorite kohta.
Puuktöötaja tunneb ära selle järgi, et tema jaoks ainus motivaator on palganumber. Ta näeb töösuhteid puhtalt materiaalsetena.
Siinkohal on oluline teada, et teatud ametikohtade lõikes on see täiesti tavapärane, need inimesed pole lihtsalt emotsionaalset mõõdet tööga seotult analüüsinud. See aga ei tähenda, et neist võiksid saada puuktöötajad.
Käesolev kirjatükk on inspireeritud Kaido Pajumaa vastavast blogipostitusest: https://motivaator.ee/puuktootajad-meeskonnas/
